Ritorniamo al 9 aprile del 2025. Di fronte a me c’è Valeria Fedeli.
Mentre si schiarisce la voce dopo l’ultima risposta, proseguo nella mia intervista e le pongo le domande successive.
La densità sindacale è da tempo in progressiva diminuzione. A determinarla, oltre ai cambiamenti occupazionali associati alla diffusione dei servizi privatizzati, ha contribuito notevolmente la diffusione dei contratti atipici, così chiamati proprio perché divergono dai contratti a tempo pieno e a tempo indeterminato che hanno avuto un grande sviluppo fino a diventare il contratto tipico nella fase di consolidamento del sindacato. La diffusione dei contratti atipici, primo fra tutti quello a tempo part-time (involontario per il 17.9% delle occupate) e la difficoltà del sindacato ad allargare la propria influenza sulle componenti in espansione della forza lavoro, in particolare sulle componenti femminili della forza lavoro, che in generale sono state poco rappresentate dal sindacato, riflettono la debolezza attuale del movimento sindacale. Il quadro così delineato, secondo lei, quanto incide sulla possibilità che le lavoratrici denuncino una molestia subita sul posto di lavoro? In che modo il sindacato deve e può intervenire?
La debolezza attuale del mondo sindacale risiede nel fatto che ancora non si è stati in grado di seguire, e dunque, in parte, rappresentare, le trasformazioni del mondo del lavoro. Se il sindacato che, storicamente, ha sempre rappresentato le condizioni reali del mondo del lavoro non segue questo cambiamento ovviamente perde di funzione ed efficacia. Secondo me, questo è un elemento che rende più deboli in particolare le donne perché un part-time involontario, non essendo scelto, già ti rende di per sé più debole. Regolamentare il part-time è, infatti, una delle grandi questioni ma deve essere volontario. Quando vivi in una condizione di precarietà e di non tutela anche della tua rappresentanza nella precarietà, il sentimento di solitudine percepito influenza inevitabilmente la propensione alla denuncia. Prima ancora del recepimento della Convenzione di Istanbul, avevamo avviato un dibattito inerente all’obbligatorietà d’inserimento, all’interno dei luoghi di lavoro e delle filiere in cui il sindacato si deve insediare o è presente, di un/una referente esattamente sulle discriminazioni di genere. Si tratterebbe, innanzitutto, di una rilevante innovazione culturale: avere un/una responsabile dotata di strumenti e di procedure anche di tutela, ovvero individuando una funzione riconosciuta tra le/i propri rappresentanti, senza rimandare a figure esterne (come per esempio la Consigliera di parità provinciale), significherebbe assumersi concretamente il compito di fronteggiare il problema, dichiarando che la molestia e la violenza è anche interna al mondo del lavoro, ivi incluso il sindacato, e in più attribuire forza. È necessario, a mio avviso, includere in tutte le aziende e filiere, anche nei piccoli luoghi di lavoro, codici di comportamento in cui il tema delle molestie e della violenza sia posto esplicitamente nei contratti, nella formazione dei e delle dirigenti e responsabili del personale. È indispensabile, quindi, affrontare il fenomeno in termini complessi.
Convinta dell’importanza del buon esempio, da figlia di sindacalisti che del sindacato si è nutrita (letteralmente), vorrei condividere con lei alcune perplessità. Limitandoci esclusivamente alla Cgil, il sindacato italiano più rappresentativo e di cui lei stessa è stata figura autorevole, come valuta il fatto che la più antica organizzazione del lavoro non si sia ancora dotata della Certificazione per la parità di genere? Questa lacuna, secondo lei, non è espressione di un messaggio contraddittorio?
Nel codice etico della Cgil, in materia di molestie viene riportato quanto segue: «Le donne e gli uomini della Cgil rifiutano e contrastano le molestie di natura sessuale, quelle morali, l’omofobia e qualsivoglia attività di mobbing o stalking, perché lesive della dignità umana, nonché atti inequivocabilmente discriminatori. Rifiutano e contrastano ogni comportamento con connotazioni aggressive, ostili, denigratorie, persecutorie e vessative, assicurando piena protezione e tutela della o delle vittime. Cooperano per l’adozione di misure idonee a prevenire tali comportamenti illeciti e promuovono la cultura del rispetto della persona. Fatti salvi i doveri di denuncia all’Autorità giudiziaria, i dirigenti ed i rappresentanti della Cgil sono tenuti a segnalare ogni comportamento abusivo o vessatorio». È sufficiente? Non crede che, da luogo esemplare di lavoro quale dovrebbe essere, il sindacato debba chiarire quali sono le azioni che provvede a intraprendere nel caso si verifichi al suo interno una delle suddette condizioni?
Il sindacato dovrebbe essere tra i primi ad avere le caratteristiche tali da poter richiedere la Certificazione di parità. In particolare la Cgil — e questa è stata una mia battaglia vinta — è l’unica organizzazione che ha la norma antidiscriminatoria nel proprio Statuto: il lavoro in merito è iniziato nell’86 con la quota di rappresentanza fino ad arrivare, dieci anni dopo, ad avere nello Statuto la norma per cui negli organismi e anche in segreteria, ovvero nell’organismo di maggior potere, nessuno dei due sessi devi avere una rappresentanza inferiore al 40%. La norma da me proposta rappresentava già un passaggio di cultura politica-sindacale importante: con essa non si prescriveva che una quota fosse riservata alle donne, come se le stesse fossero da proteggere, ma si sanciva l’obbligo di non discriminazione nel processo di costruzione della rappresentanza e degli organismi dirigenti. Avere la norma antidiscriminatoria significa avere un concordamento impugnabile in caso di mancata applicazione della stessa. Sul tema delle molestie è essenziale dotarsi di un codice di comportamento in cui, tra l’altro, si chiarisca il modus operandi applicato ai fini della formazione e si indichino le/i referenti responsabili e le azioni messe in campo, esplicitando le regole attuative e sanzionatorie. Il codice di comportamento, in questo senso, è la premessa di un iter di cui vanno esplicitati gli organismi di controllo e i luoghi predisposti alla denuncia. D’altronde, non bisogna dimenticare che anche nel sindacato c’è uno squilibrio di potere tra il Segretario generale e l’impiegata e che l’organizzazione sindacale non è esente dalla cultura dominante che sottende il fenomeno delle molestie e della violenza sul posto di lavoro.
Nel 2014, ben prima che l’educazione sessuo-affettiva e di genere diventasse un tema centrale di discussione pubblica, lei ha presentato il disegno di legge 1680 ‘Introduzione dell’educazione di genere e della prospettiva di genere nelle attività e nei materiali didattici delle scuole del sistema nazionale di istruzione e nelle università’. L’anno seguente veniva introdotta la legge 107, nota come ‘Buona scuola’, per l’inserimento dell’educazione alla sessualità nella programmazione didattica delle scuole italiane, per favorire la parità di genere e la prevenzione delle discriminazioni e della violenza. L’attuazione della legge veniva però rimessa alla buona volontà dei singoli e delle singole insegnanti…
La legge formalmente c’è! Cosa succede sempre in Italia? Tu hai la legge ma non viene attuata. Nella legge La Buona scuola avevo molto insistito per inserire il comma 16; avevo emesso una circolare a tutte le scuole — poi inserita anche nelle nuove indicazioni nazionali del 2018—, introdotto il piano straordinario a loro destinato e i finanziamenti. Se non avessimo perso le elezioni, a ciò avrebbero fatto seguito il monitoraggio e l’implementazione dei percorsi didattici.
Quando si dice ‘obbligo nella scuola’ non va dimenticato che dal 2000 c’è l’autonomia scolastica, con il conseguente superamento del concetto di programmi ministeriali con quello di indicazioni nazionali di curricula che le scuole attuano. Le scuole che non adottano tali percorsi lo fanno soprattutto per mancanza di fondi. La rottura del 2018, con l’arrivo del nuovo Governo e la divisione del ministero tra Università e ricerca, ha determinato la difficoltà principale, ovvero il monitoraggio attuato in materia da parte del Ministro e il processo di eliminazione delle disposizioni già esistenti. È quello che si verifica anche in relazione ai consultori e alla legge 194.
Senza monitoraggio effettivo non si può né intervenire né cambiare le leggi già esistenti.
Tra il 12 dicembre del 2016 e il 1° giugno del 2018 ha ricoperto la carica di Ministra dell’istruzione, dell’università e della ricerca del Governo Gentiloni. Durante il suo mandato si è fatta promotrice e ha lanciato il Piano nazionale per promuovere nelle scuole di ogni ordine e grado l’educazione al rispetto, per contrastare ogni forma di violenza e discriminazione e favorire il superamento di pregiudizi e disuguaglianze, secondo i principi espressi dall’articolo 3 della Costituzione italiana. Quali sono stati i risultati ottenuti e in che modo ha impattato sul contesto nazionale?
Ho fatto un grande lavoro di coinvolgimento anche delle opinioni differenti. Nel 2000, quando ero ancora Vicepresidente del Senato, ho presentato il disegno di legge e, nello stesso anno, ci fu la grande manifestazione delle famiglie anche contro il disegno di legge di Scalfarotto contro l’omotransfobia e della Cirinnà per le unioni civili. Nonostante questo, diventata Ministra ho lavorato per la mia legge, coinvolgendo tutti. Recuperando l’articolo 3 della Costituzione e, attraverso esso, il comma 16, ho lavorato per il riconoscimento della discriminazione sessuale. Onestamente non c’è stato monitoraggio sugli impatti, positivi o negativi che fossero; con l’avvento del nuovo Governo si è assistito, infatti, alla recisione del passato, piuttosto che alla sua disamina.
Se dovesse pensare a tre leggi che, nell’ambito delle politiche di genere, devono ancora essere promulgate quali sarebbero e perché?
Allora, sicuramente dovremmo riprendere una concezione olistica della Convenzione di Istanbul. La legge che farei è la legge sul consenso, implementerei più esplicitamente l’obbligo formativo nei percorsi scolastici e universitari della cultura di genere e renderei strutturale e costante l’aumento degli investimenti per i centri antiviolenza a cultura ed esperienza femminista come sostegno anche ai luoghi delle donne.
Secondo lei come si concluderà il cammino giuridico contro le molestie?
Io mi auguro che questa volta finisca bene; anche perché, in questa legislatura, la voglia di implementare i reati mi sembra piuttosto vivace. Sono abbastanza ottimista.
Io mi auguro che questa volta finisca bene…
Ciao Valeria. Grazie!
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Articolo di Sveva Fattori
Diplomata al liceo linguistico sperimentale, dopo aver vissuto mesi in Spagna, ha proseguito gli studi laureandosi in Lettere moderne presso l’Università degli studi di Roma La Sapienza, con una tesi dal titolo La violenza contro le donne come lesione dei diritti umani. Presso la stessa università ha conseguito la laurea magistrale in Gender studies, culture e politiche per i media e la comunicazione.
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