Il processo di conciliazione

Un argomento su cui si sta insistendo non poco è la conciliazione tra il lavoro e la qualità della vita fuori dal contesto lavorativo. Il processo di sensibilizzazione risale al 2014, anno europeo della conciliazione vita familiare-lavoro. Un processo che allora ha trovato impreparati anche i sindacati, non pronti a gestire a pieno le trattative.
Ricordiamo il frazionamento dei congedi parentali previsto dalla Legge di Stabilità, limitati nel loro pieno utilizzo proprio perché tutto era rimandato alla contrattazione e, per poterne godere degli effetti, ha visto Cgil, Cisl e Uil costrette a ricorrere a istanza di interpello al Ministero del Lavoro, per rivendicarne la fruizione nella sua totalità.
Eppure è la contrattazione che mostra ai tavoli i reali problemi di lavoratrici e lavoratori, un tassello strategico delle politiche di conciliazione, soprattutto per quella decentrata, che potrebbe realizzare significativi cambiamenti.
La giusta importanza alle politiche di conciliazione è stata limitata per prima cosa dalla cultura sulla concezione del lavoro: abbiamo da poco cominciato a misurare il lavoro non solo dal tempo speso nell’azienda ma anche dall’importanza del risultato.
Un altro ago che ha spostato l’attenzione della contrattazione è stata la crisi economica:
la contrattazione decentrata ha mirato su questioni come premi di risultato e orari di lavoro, penalizzando non poco la lavoratrice, perché i temi di gender gap, pari opportunità, congedi e altre misure, sono rimasti per molto tempo fuori dai tavoli negoziali.
Ma non è solo questo: l’attenzione contenuta e l’atteggiamento distante verso questi ultimi temi sono dovuti anche alla ridotta rappresentanza femminile ai tavoli negoziali.

La storia della contrattazione ci mostra una flessibilità che spesso ha soddisfatto esigenze aziendali, poco utile per la combinazione lavoro-famiglia, come nel caso di lavoratrici soggette al part-time involontario. Tra l’altro, per quanto presenti in quasi tutti i CCNL, non si è riusciti a ridistribuire l’utilizzo dei permessi e congedi tra lavoratori e lavoratrici.
La conciliazione deve essere osservata oltre il genere e certamente verso quel senso ci stiamo oggi muovendo. I congedi di paternità non ci stupiscono più, la condivisione dei lavori di cura sta segnando la strada del cambiamento. Orari flessibili, congedi di paternità, proposte di ampliamento dei congedi parentali, a favore dei padri, stanno offrendo un’ottica e un valore positivo alla cultura della condivisione.
Se potessimo eliminare lo squilibrio familiare si ridurrebbero le differenze di genere nel mondo del lavoro.

La contrattazione rappresenta la forza per entrare nel merito e dare impulso all’organizzazione del lavoro. Il decreto attuativo 80 e la Legge Fornero hanno aperto alla genitorialità condivisa, ma dobbiamo sottolineare che i CCNL sono per la maggior parte coerenti con quanto previsto dalla leggi, e in pochi contratti si ritrovano forme di maggiore favore per il personale. Diverse aziende hanno introdotto la smart work, grazie alla Legge di Stabilità, ma non dimentichiamo che l’utilizzo è facilitato dagli sgravi fiscali previsti per le aziende.
I dati sottolineano quanto ancora siamo lontani dal poterci ritenere soddisfatti.
Sono quasi 25.000 le donne licenziate nel 2017 e sappiamo che, tra i motivi, ci sono anche l’impossibilità di avere aiuto nella cura dei figli e la distanza dal servizio.
Una donna su tre è costretta a lasciare il lavoro, non solo perché è costoso l’accudimento dei figli in orario extra scolastico (e in molte ricorrono ai nonni e alle baby sitter in nero), ma anche perché gli orari e le distanze non sono compatibili con le esigenze della famiglia.

La percentuale di disoccupazione femminile al Sud (21,9%) si discosta non poco dal Nord (9,1%). Tra Sicilia e Unione Europea c’è un abisso: il divario è del 30%.
Eppure ci ritroviamo con le donne del Sud che hanno investito molto nel percorso scolastico, vivendo sempre più in un conflitto che non incide solo sul divario salariale ma anche culturale. Mentre nel mercato del lavoro dovrebbero rappresentare il riscatto dal Sud, le ritroviamo seppellite in un ruolo inadeguato al titolo di studio acquisito. E a volte scelgono di andare via dal Paese.
La donna viene indebolita nel momento in cui viene posta al bivio e obbligata a scegliere.
Nel mezzogiorno solo un terzo dei Comuni offre asili nido, il 4% contro il 18% del centro nord. La carenza dei servizi per la cura degli anziani condiziona anch’essa la scelta di tantissime donne, costrette a sopperire altrimenti: al Sud si spende meno della metà in servizi dedicati rispetto al Nord. Un welfare squilibrato che si scarica sulle donne incide anche sui tassi di fertilità che al Sud registrano tassi molto bassi.
Part time e telelavoro non possono fare di una donna una lavoratrice residuale, ma devono continuare a essere risorse su cui investire, anche per attenuare i differenziali salariali che al Sud arrivano fino a 300 euro tra uomini e donne.
Ben venga un welfare aziendale concreto che miri al benessere e alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro. E ben venga una maggiore presenza di genere ai tavoli contrattuali.

 

Articolo di Grazia Mazzè

mhwNRz55Grazia Mazzè è nata e vive a Palermo. Da circa 30 anni è in distacco per attività sindacale. Segretaria Regionale di categoria del settore della chimica, energia e tessile della UIL, è impegnata da sempre nell’attività dei Coordinamenti Pari Opportunità e Politiche di genere, a livello regionale e nazionale. È la referente del gruppo Toponomastica femminile per la città di Palermo.

 

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