Disuguaglianze di genere nei ruoli di rappresentanza e leadership

La mia tesi di laurea triennale ha avuto come tema la Gender equality. Una costante utopia nel panorama italiano. Nonostante ci sia stata nel corso degli anni un’evoluzione positiva della concezione del ruolo della donna in società, anche con crescente sensibilità delle politiche e la maggiore attenzione al fenomeno della segregazione occupazionale da parte di molte imprese, gli stereotipi di genere hanno ancora la meglio, soprattutto quando si tratta di abbattere quelle barriere invisibili che impediscono alla donna di raggiungere le stanze del potere all’interno dell’organizzazione. Le donne, durante la crisi del Covid-19, hanno senza dubbio ricoperto un ruolo cruciale, si sono infatti poste in prima linea nelle professioni sanitarie, nei servizi essenziali e nel commercio, fornendo il loro contributo alla scarsità di personale che ha caratterizzato questi anni difficili. Ed è proprio la crisi generata dalla pandemia che doveva rappresentare un’occasione preziosa per ripensare gli approcci e le misure esistenti, ai fini di un miglioramento della condizione delle donne! I dati tuttavia ci mostrano come la pandemia sia stata in realtà «l’ultima goccia che ha fatto esplodere il vaso» (Noemi Costanzo Poche donne ai vertici delle aziende: La differenza la fa il leader non il suo sesso, 15 ottobre 2021), la quale ha aggravato la situazione e mostrato la crescente precarietà delle stesse. Sicuramente nella classifica stilata dal World Economic Forum emerge il balzo registrato dall’Italia, che ha guadagnato 13 posizioni salendo dal 76° al 63° posto su un campione di 156 Paesi al mondo, ma rimane tra le peggiori in Europa, soprattutto per quanto riguarda le disuguaglianze in campo economico e salariale. Tutto questo all’interno di un contesto in cui, già prima dell’emergenza pandemica, le donne si trovavano a dover fronteggiare marcate disuguaglianze di genere in molte sfere della vita. Come molte persone pensano, non si tratta solamente di inclusione e di occupazione femminile, anzi direi che oramai questo dibattito è stato di gran lunga superato, ciò che davvero preoccupa è la possibilità da parte delle donne lavoratrici di arrivare ai vertici, ricoprendo ruoli di leadership. Di fatto la rappresentanza femminile è aumentata molto in questi anni, come dimostrato dalle diverse classifiche che prestano attenzione all’analisi dell’occupazione del genere femminile; il dato che invece preoccupa maggiormente è l’importanza del ruolo che viene ricoperto dalle stesse. Un’interessante articolo online pubblicato da Redazione BitMat il 22 febbraio 2022 indaga con attenzione la situazione italiana, mettendo in rilievo come l’occupazione femminile, seppur sia in leggero aumento, risulta essere comunque insufficiente: «Per quanto riguarda la situazione in Italia, le posizioni di CEO occupate dalle donne nel 2022, seppur di poco, sono aumentate rispetto all’anno precedente con il 20% di donne ai vertici aziendali (erano il 18% nel 2021) e il 30% nei ruoli nel senior management (29% nel 2021). Sempre nel nostro Paese, le donne che detengono posizioni di leadership rappresentano oggi il 30% (+1% rispetto al 2021). Nonostante il punto percentuale in più, il nostro Paese rimane in fondo alle 30 economie mondiali analizzate su questo fattore, per occupazione femminile. Allo stesso tempo risulta in calo la percentuale di aziende senza presenze femminili nel senior management, che attualmente si assesta al 12% rispetto al 23% dello scorso anno portando così l’Italia in linea con gli altri paesi europei». E benché il tema della parità di genere sia stato inserito tra gli obiettivi dell’Agenda 2030, quest’ultimo sembra essere molto lontano dall’effettiva attuazione, almeno per ciò che concerne la nostra realtà, quella italiana. I fattori e le diverse difficoltà che hanno portato ad avere una non equilibrata composizione per genere nei vertici delle imprese e in molti altri settori lavorativi possono essere riassunti nella presenza di stereotipi, come ad esempio associare la donna per lo più a lavori di cura nella sfera familiare o nell’assistenza domestica; la segregazione professionale, che rimanda all’esistenza di professioni tipicamente femminili; la segregazione formativa, in cui si ritiene che le donne siamo meno formate degli uomini a causa del ritardo con cui esse sono entrate nel mondo del lavoro; mancanza di flessibilità delle aziende e di sistemi di supporto che permettono di conciliare vita professionale e famiglia; e infine l’incertezza nei confronti della figura femminile.

Nel nostro Paese si parla quasi esclusivamente di quote rosa e di doppia preferenza di genere, le quali sicuramente hanno apportato miglioramenti in diversi settori lavorativi, ma non si parla quasi mai di donne in politica o che svolgono ruoli dirigenziali. È interessante notare come le donne ai vertici delle imprese permangono nel retroscena, ma risultano essere in crescita in settori ad alto contenuto di conoscenza, come quello scientifico, finanziario o turistico, da sempre caratterizzati dalla credenza secondo cui il genere maschile sia più portato per questo tipo di attività, preconcetto socialmente situato, che da secoli oramai è visto come qualcosa di assodato, banalmente potremmo dire “dato per scontato”, in materia di occupazioni lavorative. Inoltre un altro fattore che porta al rafforzamento di questi stereotipi è spiegato dal fatto che, quando questi lavori sono presidiati per lo più da donne o al vertice la rappresentanza è tenuta da una figura femminile più che maschile, questi ultimi divengono “pietre miliari”, anziché rientrare nella normalità. Ma se ci soffermiamo al vero significato di quote di genere, attuate attraverso la legge 120/2011 (Golfo-Mosca), è possibile osservare come molte e molti di noi sono contrarie alle stesse. Notiamo, infatti, come queste evochino un senso discriminatorio maggiore rispetto alla discriminazione che si propongono invece di superare, tanto è vero che riservare un numero di posti ai ruoli apicali all’interno delle aziende o un numero di seggi a dei o delle candidate solo per l’appartenenza a un genere piuttosto che a un altro è fuorviante. Ciò diventa in qualche modo un atteggiamento discriminatorio che finisce per trascurare l’effettivo merito e le capacità distintive, che chi copre quelle posizioni deve possedere. Un esempio recente è rappresentato dall’ultima nomina del Presidente della Repubblica, e benché fosse stata presa in considerazione l’idea di eleggere una donna, quando sono stati elencati i possibili candidati maschi ci si riferiva a loro con il cognome e nome, mentre per le donne venivano tutte solamente immesse nella categoria: “eleggiamo una donna”, evidenziando, secondo la mia opinione, come ciò sarebbe stato fatto più che per effettiva volontà e l’accorgersi della necessità di avere una figura femminile come rappresentanza della Nazione, soltanto per “paraculismo”, ossia con l’intento di far vedere che anche l’Italia ci prende in considerazione. La ridotta utilità delle quote e della doppia preferenza viene spiegata, a mio parere, in modo esaustivo da una citazione del dottor Stefano Andreotti: «Farei una premessa, se fossi una donna, non amerei tanto la parità delle quote, cioè che per forza debbano essere paritarie. Dovrebbero andare a chi merita, al di là del genere e delle discriminazioni. Mi rendo conto che, in molti casi, aver scelto finalmente la parità di quote, riesce a far superare le discriminazioni che esistono. Questo non vuol dire che sempre vengano riconosciuti i meriti», in Antonella Acernese, 8 marzo 2021, Donne in politica e dirigenza in Italia: discriminazioni di potere (controcampus.it).

Il cambiamento dovrebbe innanzitutto cominciare dalle trasformazioni in materia di welfare, non basta quindi una spinta proveniente solo da limitazioni e vincoli in campo giuridico per ciò che riguarda l’inclusività all’interno delle diverse professioni. Quello che, invece, risulta indispensabile è un cambiamento che dovrebbe prevedere il diffondersi di strategie di sensibilizzazione, volte a modificare l’assetto culturale e ideologico, compresi i meccanismi di esclusione nei confronti della diversità, che delineano il sistema di idee tipico del nostro Paese. Tutto ciò dovrebbe cominciare dalle prime forme di socializzazione delle future generazioni, dall’educazione scolastica e familiare. Cominciamo ricordando alle nostre figlie e figli, alle studenti e agli studenti l’importanza e il rispetto reciproco in qualsiasi ambito della vita e che non esiste solamente la donna che svolge faccende di casa e solo l’uomo che va a lavoro portando i soldi alla famiglia, ma risulta essenziale far comprendere loro che la nostra società è superiore a questi stereotipi di genere e che i ruoli sono perfettamente interscambiabili. Quello che, invece, dovrebbe farci tirare un sospiro di sollievo è proprio la maggior consapevolezza che passo dopo passo, grazie a tutta una rete di iniziative e associazioni, sta aumentando nelle nuove generazioni. Aggiungo inoltre, grazie a ciò che ho potuto apprendere durante il corso Linguaggio, identità di genere e lingua italiana tenuto dalla prof. Giuliana Giusti dell’Università Ca’ Foscari Venezia, che bisognerebbe riscrivere da capo tutto ciò che incontriamo nel quotidiano, che sia un libro universitario o scolastico, un modulo da compilare per un qualsiasi tipo di amministrazione e molto altro ancora, perché oggi riesco a vedere quanto siamo sempre stati circondati da limitazioni non solo di tipo mentale, ma anche nell’uso di un linguaggio che rivela la triste verità che si nasconde dietro a un lessico per lo più incentrato sul genere del maschile inclusivo. Riguardo a questo argomento, si tratta di convincere e di convincerci a trovare delle soluzioni basate sulle nostre conoscenze di come funziona il linguaggio e il suo rapporto con la cultura: le parole non mancano e possono entrare nell’uso grazie a un piccolo cambiamento, arrivando così a una perfetta correlazione tra il genere sociologico di un referente umano e la forma. Concludo con una citazione che a mio parere fa comprendere al meglio l’importanza e la necessità di realizzare un vero cambiamento: «Dobbiamo essere pronti a liberarci della vita che abbiamo programmato per poter avere la vita che ci aspetta» (Joseph Campbell).

Si può leggere qui la tesi integrale: https://toponomasticafemminile.com/sito/images/eventi/tesivaganti/pdf/162_Cavagna.pdf

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Articolo di Cecilia Cavagna

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Laureata in Sociologia, è iscritta al corso di Laurea magistrale “Organizzazione e marketing per la comunicazione d’impresa”. Appassionata alle tematiche di genere, la sua tesi triennale affronta il caso italiano dei vincoli che le donne incontrano nel raggiungere posizioni apicali nelle aziende. Appassionata di psicologia sociale, ama viaggiare e fare lunghe passeggiate con il suo cane, adottato in un canile di Roma.

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